Mia är en rutinerad ingenjör. Hon är omtyckt och duktig och håller alla deadlines. Nu ska hennes chef sluta, och det känns självklart vem som ska få ta över.
Mia får frågan, funderar över helgen, och tackar ja.
I bästa fall blir det jackpot. Jag har sett många exempel på det under åren.
Men i värsta fall?
När Mia kliver in i chefsrollen tappar avdelningen sin bästa ingenjör. Det finns en risk att det påverkar den totala prestationen.
Mias nya jobb kräver också andra färdigheter och egenskaper än dem som gjorde henne framgångsrik.
Fram till i fredags handlade hennes arbetsuppgifter om att lösa tekniska problem. Där var hon onekligen en expert.
Från och med måndag ska hon hantera konflikter, hålla utvecklingssamtal, prioritera resurser, delegera arbetsuppgifter och ha koll på tusen andra saker som hör ledarskapet till.
Det är i stora delar ett helt annat yrke, och det är inte säkert att den som är en duktig ingenjör per automatik också är bra på att leda andra ingenjörer.
Kanske har du hört talas om “Peterprincipen” (The Peter Principle). Den säger att i hierarkiska organisationer så tenderar människor att befordras ända till de hamnar på en nivå där de inte längre är kompetenta. Där blir de sedan kvar.
Dragen till sin spets så får vi ett företag fullt med kompetenta människor men där alla har roller som de inte riktigt klarar av. En potentiell katastrof förstås.
2019 kollade några forskare i USA hur “Peterprincipen” kunde visa sig i säljorganisationer.
Vad de upptäckte, och som inte är så överraskande, var att de duktigaste säljarna hade större sannolikhet att bli chefer.
Men sedan blev det lite jobbigt. Det visade sig nämligen att toppsäljare i genomsnitt blev sämre chefer, åtminstone mätt i hur deras medarbetare presterade.
Tillbaka till Mia. Om olyckan är framme så har vi alltså fått två problem på halsen.
Avdelningen fungerar sämre än tidigare eftersom “Ingenjören Mia” saknas.
“Chefen Mia” fungerar inte i sin roll.
Lösningen på detta är inte att sluta befordra de bästa medarbetarna. Istället behöver vi förstå att den nya rollen kräver andra egenskaper och kompetenser och ge den stöttning och utbildning som behövs.
När vi anställer en ingenjör, eller för den delen en säljare, utgår vi från att kandidaten har lärt sig yrket innan de söker jobbet. Antingen genom utbildning eller genom erfarenhet.
När vi gör någon till chef förväntar vi oss ofta att personen ska kunna sitt nya arbete utan att först ha lärt sig det.
I min värld en logisk krock.
Tack för att du har läst.
/ Daniel