Det finns en faktor i förändringsarbete som är avgörande för resultatet, men som de flesta av oss underskattar:
Förväntningar.
Två personer, eller två organisationer, kan starta samma resa, möta samma svårigheter och ändå reagera på helt motsatt sätt.
Enbart på grund av vilka förväntningar som fanns innan jobbet satte igång.
En förändringsprocess följer oftast samma mönster.
I början går det bra. Ni lever på nystartsenergi. Efter några veckor ser ni tydlig skillnad.
Sedan kommer dippen.
De lågt hängande frukterna är plockade. För att hålla liv i förändringen känns det som att ni behöver jobba dubbelt så hårt som i början. Samtidigt rör sig resultatmätaren knappt.
Det är nu det visar sig vilka förväntningar ni gick in med.
Den som blev utlovad solsken ser den här fasen som ett tecken på att någonting inte är som det ska.
"Antingen är det oss det är fel på eller så är det planen som inte funkar."
Oavsett vilket blir resultatet detsamma. Man ger upp.
Den som var förberedd tolkar samma skeende annorlunda:
"Nu är vi framme vid den här delen av resan."
Och så görs det som krävs. Kanske fördelas resurserna om, kanske sänks tempot en aning. Men man fortsätter.
För den ena gruppen ett bevis på att någonting är fel. För den andra en bekräftelse på att kartan stämde.
Samma skeende, två helt olika tolkningar. Och skillnaden avgjordes innan resan ens började.
Som chef är det här en lätt fälla att gå i.
När du ska få med dig organisationen i en svår förändring är det inte särskilt lockande att börja prata om hur tufft det kommer att bli. Det är mer attraktivt att locka med hur bra allt blir när resan väl är gjord.
Men den lösningen skapar flera problem.
Förtroendet skadas och motivationen går ner. Dina medarbetare förstår vad du gör, tro inte annat. Vem vill ge det där lilla extra för en chef som inte är ärlig?
Organisationen ger sig in i förändringen utan att vara rustad för verkligheten. Det påverkar förstås hur det går för er.
Det betyder inte att du som chef ska måla upp värsta tänkbara scenario eller försöka sänka förväntningarna. Uppgiften är inte att få människor att tro mindre på förändringen.
Uppgiften är att ge dem en bättre karta.
Berätta vad ni tror kommer att hända. Var det sannolikt blir jobbigt. När motivationen förmodligen sjunker. Vilka problem ni ännu inte vet hur ni ska lösa.
Och framför allt: vad ni ska göra när det händer.
Förväntningar påverkar både hur människor känner inför en förändring och hur de tolkar det som händer under tiden.
Och i en förändringsprocess kan den tolkningen vara skillnaden mellan en organisation som fortsätter när det blir jobbigt – och en som vänder om precis innan arbetet börjar ge resultat.
Hoppas den här texten gav dig några nya tankar.
Ta hand om dig.
/ Daniel