Första gången det hände så sa du inget.
Två gånger i samma möte gick Anders in och avbröt någon som hade ordet.
Där och då kändes det som en småsak.
Nu har det hänt säkert tio gånger de senaste tre månaderna, och du ser irritationen i gruppen. Hur blickar utbyts när Anders tar över samtalet. Det är uppenbart att du behöver kliva in.
Men nu räcker det inte längre med att du fångar upp honom i korridoren – det har gått så långt att det krävs ett möte.
Du står inför ett så kallat "svårt samtal".
Men samtalet är inte svårt för att beteendet har eskalerat. Anders gör samma sak i juni som i mars. Det var din väntan som gjorde saken stor.
När det var en händelse hade det kunnat lösas innan ni lämnade rummet.
"Under mötet så märkte jag att du avbröt några gånger. Du gjorde det förra veckan också. Är det något särskilt?"
Kort, nyfiket och odramatiskt, där du bara berättar vad du ser. Samtidigt skapar du ett tillfälle att visa var gränsen går.
Så varför sa du inget?
Det var inte av feghet. Varje enskild gång du lät det passera kändes det som ett rimligt beslut. Första gången var det en engångshändelse. Andra gången hade mötet redan dragit över, och tredje gången hade ju Anders levererat någonting bra så då var det inte läge att ta upp det. Sedan hade det gått så länge att frågan skulle kräva en förklaring.
Och det är just det. Varje uppskjutning kan försvaras, men summan blir ett problem.
Om ingen säger något är det rimligt för Anders att tolka att det han gör är okej. Kanske tänker han inte ens på det. Så när du tar samtalet pratar du om någonting du har observerat – och irriterat dig på – i flera månader. För Anders är det första gången han hör om det.
När mötet startar har ni två helt olika samtal i huvudet. Ditt har en historia. Anders vet inte ens att det finns en.
"Om det har varit ett problem så länge, varför har du inte sagt något?"
En relevant fråga, eller hur?
Och du har inget bra svar. Anders har gått i tre månader och gjort precis det han fick fortsätta att göra. Han har agerat i god tro på din tystnad. Det är faktiskt inte hans fel.
Tolka inte det här som att en chef ska kommentera varenda detalj. Då blir det ohållbart. Att välja sina strider är också en del av ledarskapet.
Men om du ser något som du tror behöver lyftas: Fatta ett beslut om hur du ska göra så snabbt som möjligt. Här är tre alternativ.
Ta upp det direkt.
Var rak men nyfiken. Berätta vad du såg men tolka inte varför det hände.
Bestäm att du ska avvakta.
Det kan ju vara en engångshändelse, du vet inte än. Men bestäm vad du behöver se, eller inte se, inför ditt nästa steg. Att avvakta är ett beslut. Att skjuta upp obehaget är det inte.
Släpp det. På riktigt.
Lägg det inte i ditt mentala arkiv. Kasta bort det. Om någon inte fått chansen att göra något åt det som irriterade dig, så hör det inte hemma i ett framtida samtal.
Det viktiga är inte vilket av alternativen du väljer. Det viktiga är att du väljer. De flesta av oss gör tyvärr inte det. Vi låter frågan ligga och pyra.
Men har du redan väntat för länge går samtalet fortfarande att ta. Inled då inte med att lägga hela ansvaret på Anders. Ta på dig fördröjningen men var tydlig med att något behöver ändras.
"Jag vill lyfta en sak. Jag borde ha sagt någonting tidigare och det är mitt ansvar att jag inte har gjort det. Men nu vill jag att vi pratar om hur vi ska göra framöver."
Det är inte de svåra samtalen som är svårast.
Det är de som hann bli svåra.
/Daniel